本改正の内容は、法第11条第1項に基づく指針に規定する職場におけるセクシュアルハラスメントの対象者について、従来からの解釈を明確化するため、被害を受ける者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも対象となる旨を明示するものである。

本改正に伴い、解釈通達の一部を下記のとおり改正し、本日から適用することとしたので、その円滑な実施を図るよう配慮されたい。

記

第3の1の(2)イ②中「(ニ)」を「(ロ)」に改め、「含まれること。」の下に「また、被害を受けた者(以下「被害者」という。)の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、法及び指針の対象となること。「性的指向」とは、人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするかを表すものであり、「性自認」とは、性別に関する自己意識をいうものであること。」を加える。

第3の1の(2)ハ中「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いを確保するために事業者が講ずべき措置に関する指針(平成16年厚生労働省告示第259号)」を「雇用管理に関する個人情報保護に関するガイドライン(平成24年厚生労働省告示第357号)」に改める。

○　参考資料一覧＜編注：略＞

(参考資料1)平成18年10月11日付け雇児発第1011002号「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」新旧対照表

(参考資料2)平成18年10月11日付け雇児発第1011002号「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」溶け込み版

○改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について

平成18年10月11日雇児発第1011002号

(各都道府県労働局長あて厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)

最終改正　平成28年8月2日雇児発0802第1号